E agora, como faço para realinhar Cultura e Estratégia neste “retorno”? 

Sabemos e entendemos perfeitamente que a prioridade das lideranças nesse último mês foi gerar condições para suas empresas sobreviverem à crise.

Ainda estamos todos neste contexto e, apesar das incertezas presentes, já vejo Líderes e RHs, de forma protagonista, se dedicando a preparar um retorno organizado às atividades “normais”.

Tenho certeza que muitos cenários e perguntas vêm à mente e que todos estão fazendo o seu melhor.  Mas algumas perguntas devem martelar na cabeça de vocês, como por exemplo: Quão modificados estarão os padrões dos nossos clientes? Dos nossos fornecedores? Dos nossos líderes e colaboradores?

É fato que não seremos mais os mesmos pós pandemia, mas ainda não sabemos exatamente como seremos.

Apesar das mudanças, estudos sobre Cultura Organizacional mostram que, mesmo tendo passado por “traumas” (Covid-19) a chance para as pessoas retomarem suas atividades e também seus padrões automáticos de resposta dentro das empresas é enorme. Fazem isto porque a Cultura, em geral, já está muito consolidada, porque traz conforto, porque é mais fácil lidar com o que já é conhecido e porque as novas respostas que estão sendo emitidas ainda não tiveram a oportunidade de serem testadas e validadas em massa. Portanto, a tendência natural das pessoas e empresas será a de voltar ao “normal” e gerar respostas iguais às que sempre funcionaram ao longo do tempo de vida da organização, mas que – por outro lado – podem não estar mais adequadas a uma nova e necessária estratégia de negócio pós COVID 19.

Um outro agravante é que as pessoas têm dificuldade em produzir novas respostas pelo simples fato de que, provavelmente, nunca passaram por uma situação similar ao que estamos vivendo hoje; então respondem com o seu antigo repertório, que pode não ser o mais adequado para enfrentar a nova realidade.

Algumas ações são providenciais e não podem parar, mesmo que à distância:

• Fortalecimento das lideranças: os Líderes precisam estar fortes para serem os “puxadores” e exemplos desta jornada;
• Acolhimento dos times para que possam transitar o mais rápido possível na famosa “curva da mudança”;
• Entendimento sobre a Cultura atual/instalada para ter ações efetivas já, realinhá-la à nova estratégia e assim não perder um tempo precioso quando do retorno às atividades pós pandemia.

Talvez algumas empresas já tenham que correr contra o tempo porque será arriscado demais “voltar ao jogo” com uma cultura organizacional que “jogue contra” a estratégia. Seria catastrófico, não?!

Convivi durante muitos anos com executivos e RHs e tenho convicção da “qualidade” destas pessoas e de que tudo isto que escrevi, de uma forma ou outra, já passa por suas mentes; o que estas pessoas não têm é tempo para se dedicar em profundidade a todas estas e outras demandas.

Neste sentido, algumas dicas nos parecem pertinentes: 

• Tenham clareza sobre o que precisam manter, erradicar e introduzir, e elejam processos, sistemas, rituais e, ou, normas para que – de cara – todos os colaboradores entendam o sinal.
• O que for mantido, erradicado, modificado tem que ter uma representação simbólica forte o suficiente para causar o primeiro impacto e te dar fôlego para as próximas ações.

 Exemplos que me ocorrem, que precisam ser realizados após análise e adaptação ao seu contexto:

 Situação a ser mudada: empresa verticalizada que dá ênfase para os processos e não tem o consumidor no centro das relações.

• Ação de impacto: ter um projeto no qual todo e qualquer líder “apadrinha” um tipo de consumidor e tem que estar presente duas vezes por mês no PDV;

 Situação a ser mudada: empresa cuja hierarquia em excesso tem travado as decisões.

• Ações de impacto: não ter mais vagas demarcadas no estacionamento para os Diretores; implementar formas de trabalho em que os Diretores não fiquem em salas fechadas ou mesas destacadas; implementar comitês decisórios onde a palavra do Diretor é só mais uma e não a decisiva;

Situação a ser mudada: empresa que tem pouca abertura para o que está acontecendo no mercado. 

• Ação de impacto: implementar fóruns para ouvir seus stakeholders;

 O importante depois é dar continuidade, visibilidade e ter mais ações interdependentes para implementar e dar sustentação às mudanças.

 A oportunidade está dada!!! Aproveitem!!