Você já parou pra pensar qual o preço que a sua organização paga quando não olha para a cultura interna e não ajuda na sua evolução? É difícil quantificar algo tão intangível, mas acredite, o preço é alto.

Pra começar, as principais consequências desta desatenção são: um maior número de conflitos, lentidão na resposta às novas tecnologias, maior desalinhamento da liderança, dificuldade em solucionar problemas atuais e, por fim, piora no clima de trabalho, o que interfere diretamente no alcance do propósito da organização.

Avalie quais destas dificuldades tem percebido na sua empresa e coloque tudo isso em termos de dinheiro. Pronto! Você já sabe qual é a maior vulnerabilidade da sua organização.

Meu intuito aqui é o de chamar a sua atenção para a necessidade de nos aprofundarmos no tema de transformação cultural e como isso nos afeta, mas, antes de avançarmos, vamos alinhar o que quero dizer com cultura.

O conceito de cultura organizacional adotado aqui é o conceito dado por Schein¹. Ele afirma, “A cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos, que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna.” Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem para serem considerados válidos, eles são ensinados aos demais membros de uma organização como a maneira certa de se perceber, sentir, pensar e agir em relação àqueles problemas.

Duas perguntas importantes

Se você deseja intervir neste processo para guiar melhor os seus negócios em um cenário de complexidade, existem algumas práticas que podem te orientar, que podem te ajudar a gerar empoderamento, maior participação e alta performance das pessoas e organização como um todo, garantindo um ambiente saudável e fértil em inovações. Se é realmente isso que você deseja, há duas questões-chave para serem respondidas. A primeira pergunta, que requer uma decisão efetiva, é QUANDO a sua empresa vai começar este diálogo sobre cultura num cenário de efervescentes mudanças como o que estamos vivendo agora. A segunda é COMO conquistar todos os benefícios de uma Evolução bem direcionada.

QUANDO

Querendo ou não, toda cultura muda. Uma cultura precisa evoluir quando existe alguma mudança de estratégia no negócio, quando uma premissa de expansão e crescimento é adotada ou quando o mercado muda e os produtos ou serviços já não atendem mais plenamente as necessidades dos clientes. Sabe com que frequência isto acontece? O tempo todo! Evolução é um processo natural de qualquer organismo vivo e as organizações são vivas.

Afirmo isto porque, quando falamos de cultura, estamos falando essencialmente de pessoas. O modo de perceber, sentir, pensar, agir ou criar é absolutamente uma atribuição humana e não das máquinas. Nenhum novo processo ou automação no negócio acontece sem ter a influência de pessoas.

Sendo assim, reduções, expansões, aquisições e fusões causam choques. O aparecimento de múltiplas culturas internas causa dúvidas e desalinhamento nas pessoas quanto ao que é ou não válido para se tomar uma decisão estratégica. Com isso, a velocidade da produtividade cai e o clima piora entre as pessoas.

Também acontecem mudanças nas organizações sempre que a liderança é chamada a mudar sua forma de liderar ou quando a confiança nela diminui e os líderes passam a serem questionados, até quanto a sua competência. Quando isso acontece, os líderes podem apresentar frustração ou insegurança por não terem mais todas as respostas. Os liderados, por sua vez, com o mindset que os líderes devem “saber todas as respostas”, passam a achar que podem fazer o que quiserem, que não precisam da liderança ou mesmo sentirem-se desamparados.

COMO

O que mudar e o que manter? Processos de relacionamento e comunicação que foram estabelecidos são os que mais tendem a mudar quando pretendemos uma evolução ou transformação cultural. Nestes pontos residem os principais articuladores da expansão da identidade e validação do novo modo de ser de uma pessoa e de uma organização. Crenças, pressupostos e valores devem ser vistos como os elementos mais duradouros, enquanto ritos, rituais e cerimônias podem mudar se preciso.

Histórias também podem e devem ser revistas. Alguns fundadores foram considerados heróis, como por exemplo Henry Ford, Abilio Diniz, Antônio Ermírio, etc. É possível que também hajam pessoas na sua organização que inspiraram o modo como as pessoas trabalham até hoje. Essas histórias e mitos acumulados ao longo da existência da organização alimentam certezas sobre modos de pensar e agir, mas talvez seja preciso escrever novas histórias, além das que existem, para garantir a nova direção desejada.

É preciso ter o cuidado para não perder a identidade cultural e compreender que a cultura não se transforma, ela EVOLUI. As mudanças não acontecerão da noite para o dia ou em uma semana motivacional intensa. É importante manter uma base sólida de identidade da organização em elementos-chave e evoluir os temas um passo de cada vez.

Este modo de ver a cultura ajuda a acalmar todos os ânimos em um cenário complexo e leva à percepção de que podemos evoluir. Ajuda a perceber que estamos numa jornada de transformações onde preservaremos o que temos de mais precioso na nossa identidade e que mudaremos apenas aquilo que nos ajude a solucionar melhor os desafios atuais.

Como saber se estou no caminho certo?

A evidência mais importante de uma evolução cultural saudável aparece quando o modo como as coisas são percebidas, sentidas e pensadas demonstra uma direção e um sentido compartilhados por todos. É esse compartilhar que levará à ação ou à criação de novas alternativas na solução de problemas e conquistas de resultados.

Por mais simples ou complexa que possa parecer a mudança cultural na sua organização, é sempre fundamental contar com orientação especializada. Conta pra gente a dificuldade que sua empresa tem enfrentado e vamos bater um papo sobre como podemos te apoiar nesse caminho.

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NOTAS

1. Edgard Schein – How culture forms, develops and changes. Chapter Two in Kilmann, R.H., Saxton, M.J., Serpa, R. et al (1985) Eds. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass.